人才招聘101：重要性和有效策略

作為員工，我們在求職過程中經常聽說人才招聘。 我們也經常聽說人力資源和招聘，這與招聘過程有關。

它們是一樣的嗎？ 它們之間有什麼區別？ 在這篇文章中，我們將討論有關人才招聘的一切。

看看下麵的文章。

人才招聘是公司中的一個角色，個人負責識別和招聘技術工人以滿足公司需求。

與只尋找短期計畫的新候選人的招聘人員不同，人才招聘需要很長時間才能用最好的候選人填補空缺職位。 稍後我們將詳細討論它們之間的差异。

此外，人才招聘的日常活動包括：

• 製定並執行計畫，以評估和雇傭公司或組織中合格的求職者。
• 打造雇主品牌，使公司對求職者更具吸引力。
• 製定未來的資源規劃，確保所有資源都得到很好的規劃。
• 使公司的勞動力多樣化。
• 開發一個强大的候選人筦道。

人才招聘是一個獨立的團隊，與人力資源團隊協調，但也有包括人力資源團隊在內的人才招聘。

人才招聘應掌握的一些技能包括：

• 採購策略
• 候選人評估
• 合規和招聘標準
• 精通就業品牌實踐
• 企業招聘計畫。

想像一下，你有一家你創建多年的公司。 突然間，你最好的員工之一離開了公司，這個員工角色在公司中非常重要。

由於情况緊急，您會雇傭最合適的候選人，而不會關注技能質量。 三個月後，這位候選人提交了一封辭職信，你必須花更多的時間和精力來找到替代者。

每家公司都不希望因為浪費金錢和時間而發生這種情況。 需要人才招聘來解决這個問題。

一家公司需要盡可能長時間地運營，並由最優秀、最長期的候選人運營。 合適的候選人可以提高生產率，保持市場競爭力。

如果沒有一個好的人才招聘策略，公司在尋找積極主動的候選人時就會受到影響。

具體而言，AI HR在下麵分享了人才招聘的重要性：

• 吸引頂尖人才：幫助組織找到並雇傭最優秀的候選人，根據公司的需求和願景量身定制。
• 提高員工保留率：通過雇傭符合公司文化和使命的人，企業可以提高員工保留，節省資金，提高團隊士氣。
• 建立高效團隊：人才招聘旨在創建具有不同技能、知識和背景的團隊，從而提高生產力和解决問題的能力。
• 降低成本：一個好的人才招聘策略通過簡化流程、提高招聘質量、减少人員流動、節省時間和資源來降低招聘成本。
• 創造一個多元化和包容性的工作場所：通過促進多元化和包容性，公司可以提高創造力和雇主品牌。
• 確保業務連續性：建立候選人筦道並滿足未來的勞動力需求。
• 有效的繼任計畫：確定並準備關鍵職位的潜在繼任者。
• 提升業務績效：將頂尖人才安排在合適的職位上可以提高組織效率，推動增長，提高業務績效。

因為人才招聘的目標是雇傭最優秀、最長期的候選人，所以人才招聘需要時間來處理候選人，從招聘前到招聘後。以下是一般流程。

1.與你的招聘經理保持一致

人才招聘需要首先從招聘經理那裡瞭解職位、理想的候選人概況以及所需的技能和資格。

你可以進一步詢問，以確保你真正理解這項任務，這樣你就可以幫助招聘經理找到最好的候選人。

不僅要學習，還要在整個過程中陪伴你的招聘經理。 提供幫助以完成與招聘過程相關的事情，例如創建社交媒體帖子和編寫正確的面試問題。

2.撰寫引人注目的職位描述

職位描述不僅是一份冗長的書面要求和責任，也是吸引候選人的媒介。 怎麼做？

試著分享你公司的獨特性，比如致力於多樣性和包容性、增長機會或需求中的福利和津貼。

專注於最重要的必備技能。 在任何需要提前溝通的事情上都要透明，比如薪水。 85%的求職者更傾向於申請涉及薪資範圍的職位空缺。

3.來源候選人

如今，有很多通路可以讓人才招聘找到優秀的候選人。 其中一些是線上招聘平臺、員工推薦計畫、內部人才、公司校友和招聘板。

除了在這些通路中分享職位空缺外，與訓練營和網路會議合作也是一種選擇，你可以直接與候選人交談，並評估他們如何回答你的隨意問題。

與所有候選人建立積極的關係，包括接受和拒絕的候選人。 您的候選人資料庫可以成為合格候選人的可靠來源，為未來的職位尋找新的候選人。

4.吸引和吸引候選人

你需要知道這一點。 一個科技嫺熟的候選人在想去哪裡工作方面有很多選擇。這個候選人經常得到很多工作機會。

問題是，人才招聘如何吸引這位候選人的心選擇在貴公司工作？

打造一個强大的雇主品牌，推廣你獨特的公司文化，並設計一個有競爭力的薪酬方案。 還要確保你提供了積極的招聘體驗和長期關係。

5.評估求職者（面試和評估）

選擇角色所需的3-5項最重要的技能和定義角色成功的關鍵績效名額（KPI）。 把它們做成一些問題，然後問候選人。

有幾種方法可以知道候選人是否具備這些技能和關鍵績效名額：

• 給他們一個任務或案例研究，比如寫作或程式設計測試
• 人格與認知測試
• 進行推介
• 突然出現的案例研究問題，沒有簡要說明

知道你和招聘經理會評估許多候選人，通過利用一個系統來幫助你選擇最優秀的候選人，讓你的時間更有效，例如：

• 人員跟踪和評估軟體
• 內部分級系統。

囙此，如果你和招聘經理都很忙，該系統將幫助你决定哪個候選人是最佳選擇。

別忘了聯系他們的推薦人進行背景調查，通常是直接經理或上一家公司的同事。 這是為了確保被選中的候選人有良好的背景和印象。

6.發出工作邀請（招聘和入職）

在最後一步中，人才招聘需要口頭告知招聘資訊，分享公司選擇候選人擔任該職位的原因，回答他們的問題，並討論招聘資訊。

發送包含總薪酬方案的書面報價。 一旦候選人簽署了錄用通知，歡迎候選人並分享下一步，為第一天的工作做準備。

你的角色並不止於此。 確保你也能提供良好的入職體驗。 入職培訓是候選人經歷的第一項活動。

對入職的不好印象可能會導致候選人如何看待公司的未來。

人才獲取和招聘似乎很相似，因為它們的目標是：雇傭人才填補空缺職位。 那麼，有什麼區別呢？

人才招聘戰畧的重點是尋找和雇傭合格的候選人，成為公司的專家、領導者和未來的高管。 他們關注的是招聘的長期影響，而不是短期勞動力需求。

招聘人員填補空缺是一種反應式方法，可以在最快的時間內填補即時的職位空缺。 這是為了滿足公司當前的迫切需求。

人力資源怎麼樣？ 如前所述，人才招聘是人力資源部門的責任，但在某些情况下，人才招聘只是一個與人力資源部門合作的獨立部門。

不過，人力資源職能可以是人才獲取和招聘。 該團隊負責管理積極的工作環境、整體組織發展、福利、員工關係、培訓和發展以及遵守法律。

為了確保你尋找最佳候選人的策略順利進行，你可以考慮以下LinkedIn的技巧。

1.人才預測

首先，弄清楚你公司裏哪些職位最難填補。 把這些職位作為你的首要任務。

這些具有挑戰性的角色可能包括需要利基技能、非常具體的經驗、科技或工程專業知識或高級領導的角色。 通常，用合適的候選人填補這些職位需要大約3-6個月的時間。

為公司未來的需求和目標製定戰略性人才招聘計畫，以便團隊能够適應不斷變化的環境。

通過製定一些計畫，雇傭合適的人、提拔團隊成員和建立團隊變得容易得多。

此外，要為未來的經濟變化做好準備。 擴大你的策略，包括雇傭兼職員工、自由職業者或使用代理服務。

這樣的預測策略可以幫助你為意外事件做好準備，並使你的招聘計畫保持正軌。

2.人才輸送

知道人才招聘具有長期影響，建立人才筦道非常重要。

使用簡單的試算表或軟件跟蹤你找到的候選人。 通過安排每日或每週的人才招聘活動來管理你的時間，例如建立人脈、外聯、更新候選人詳細資訊，以及建立可能對未來角色有用的關係。

不要只關注一個人才來源通路，也要利用其他通路。 鼓勵公司的員工通過員工推薦計畫幫助你。 如果他們能帶來最優秀的人才，員工就可以獲得金錢獎勵。

還要確保員工和其他人才招聘成員知道要找什麼職位、人的類型以及公司未來的願景。 通過這樣做，你可以更快地找到候選人。

3.雇主品牌

强大的雇主品牌可以成為吸引高品質候選人的强大資產。 確保公司網站、社交媒體資料和公司文化不僅吸引客戶，也吸引潜在候選人。

這通常需要行銷、溝通和人力資源部門之間的合作。 有效的品牌推廣對於吸引有才華的候選人的注意力並激勵他們申請至關重要。

4.基於技能的招聘

基於技能的招聘側重於根據候選人的技能而不是教育背景來評估他們。

例如，你可以從職位描述中删除學位要求，轉而關注責任和能力。

在招聘過程中優先考慮技能的人才得主在找到合適的候選人方面比那些不這樣做的人成功60%。

5.候選人經驗

積極的求職經歷可以吸引更多的求職者，並說服首選候選人接受你的工作機會。

積極的經歷是什麼樣子的？ 作為一名人才招聘專業人員，他或她應該從始至終為候選人提供無縫和尊重的體驗。

這包括對招聘流程保持透明，保持及時溝通，並交換迴響。

6.內部流動

不僅在外部，您還可以從公司內部找到空缺職位的候選人。

首先，確定公司內的頂尖員工，花時間培訓他們，讓他們為更多的責任和領導角色做好準備。

時間線可能會有所不同，通常從幾個月到幾年不等。 培訓可以通過定期和詳細的迴響、內部輔導計畫和具有挑戰性的任務來提供。

定期更新公司內部空缺職位的資訊，將有助於員工瞭解他們可以申請的機會。

7.多樣性、公平性和包容性

一家公司需要各種各樣的觀點和經驗。 這可以在一個多元化的團隊中實現，這可以帶來創新和創造力。

建立一個多元化的團隊不僅僅是人才招聘團隊的責任。 為了確保每個人都能做出貢獻，你可以從幾個方面入手。 從撰寫包容性的職位描述開始，尋找多樣化的候選人通路，並在整個招聘過程中减少偏見。

專業人才招聘可以為代表性不足的候選人體驗包容性的招聘過程鋪平道路。 目標是創造一個更公平的工作場所。

8.人才分析

如今，許多人才招聘軟件和工具可以幫助做出更多數據驅動的決策。 有了這些軟件和工具，人才招聘可以優化招聘流程，以獲得更好的招聘結果和投資回報率（ROI）。

例如，您可以確定哪些候選人來源提供高品質的申請人，哪些候選人來源的效率較低。 此資訊可幫助您確定招聘行銷的最佳預算。

除了上述策略外，您還可以使用下麵的其他技巧。

1.讓團隊參與進來

招聘新人填補公司某些職位的任務屬於人才招聘，與人力資源和管理層合作。

但是，鼓勵公司全體成員將使這項工作變得不那麼困難。 向公司宣佈空缺職位，並告知他們您有員工推薦計畫。

如果一個員工可以帶一個或多個候選人加入公司，那麼這個員工將獲得一些金錢價值。

2.打造強勢雇主品牌

想像一下，你想買一件黑色t恤。 網上和線下都有許多商店出售黑色T恤。

為了確保您購買最舒適、最適合您尺寸的t恤，您可以選擇一個知名度高、以高品質產品而聞名、適合您預算的服裝品牌。

人們找工作的時候也是如此。 他們知道自己想申請什麼職位，並根據自己的業績記錄以及公司如何對待員工來選擇公司。

這就是為什麼一個强大的雇主品牌很重要。 它可以展示你的公司如何支持員工以及在那裡工作的樂趣。

一個好的雇主品牌也會影響員工在Glassdoor和Indeed等一些工作平臺上對公司的評估。 這些評論將被其他人看到，並可能成為你以後吸引新的高品質候選人的下一個彈藥。

3.使您的人才招聘流程與業務目標保持一致

牢記公司的業務目標很重要。 這是為了確保你以後尋找和雇傭的候選人長期匹配。

此外，候選人可以為公司做出更多貢獻，幫助公司做大。

4.花足够的時間

有效的人才招聘策略需要很長時間。 所以，慢慢來面試候選人。 不要急於求成，也不要為了節省時間而跳過任何其他事情來識別候選人。

當你投入更多的時間來確保你得到最好的候選人時，從長遠來看，你將節省公司的精力、時間、金錢和任何其他資源。

5.利用人才招聘軟件

人才招聘任務很多，包括篩選哪些候選人適合被處理，哪些不適合。 一般來說，公司在一份公司工作中會收到250多份申請。 可能不止於此。

為了確保人才招聘能够完成所有任務，可以使用人才招聘軟件，如申請人跟踪系統（ATS）。

ATS可以篩選出哪些候選人具備相關職位空缺所需的技能和經驗，哪些候選人沒有。 ATS還可以幫助您自動發佈職位並回復申請人。

6.一開始要透明

想像一下，你是一名人才招聘人員，現時正處於招聘候選人的最後面試階段。 你問起期望的薪水，這超出了公司的預算。 不幸的是，經過這麼長的過程，你不得不拒絕這位候選人。

聽起來很累，對吧？ 作為一名人才招聘人員，你必須巧妙地管理你的策略，以節省時間和精力。在候選人方面，他們不會因為通過所有階段而最終被拒絕而抱有虛假的希望。

所以，要坦率地表達期望。 這不僅關乎應聘者期望的薪酬和你的預算，還關乎所需的經驗和工作與生活的平衡。

通過這樣做，人才招聘和候選人都可以獲得良好的招聘流程體驗。

ADP分享了一些招聘特定職位的人才招聘策略：

批量招聘

對於一些成長中的公司來說，批量招聘可能很困難。 不僅是成本，還有候選人的質量。

為了將風險降至最低，人才招聘軟件可以幫助自動化重複性任務，並帶來數據驅動的決策。

高層領導

預計高級管理人員將從工作的第一天起就發揮領導作用。 囙此，為這些職位尋找候選人可能具有挑戰性。 該公司需要經驗豐富的人才招聘人員或與人才招聘機构合作。

科技專家

當涉及到招聘候選人填補科技職位時，僅僅通過一系列面試來評估他們是不够的。 技能測試、案例研究、問卷調查和實證評估通常更有效地確定某人是否是填補該職位的最佳人選。

內部招聘

除了外部招聘，內部招聘可以簡化人才招聘流程。 許多公司已經將此作為提升員工成長和獲得新技能的目標。

您可以跳過一些步驟，例如收集付款資訊或人力資源面試。